工资变动可以根据不同的情况和需求采取以下几种方式：
薪酬整体调整
等比例调整：所有员工在原工资基础上增长或降低同一百分比。这种方法激励效果明显，但工资高的员工调整幅度更大。
等额式调整：不论员工原有工资高低，一律给予等幅调整。这种方式操作简便，但可能无法充分激励员工。
综合调整：结合等比例和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同。通常高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。
薪酬部分调整
根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，对某一类岗位任职员工进行的调整。可以调整岗位工资，也可以增加奖金、津贴补贴项目。
薪酬个人调整
由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。员工岗位变动或试用期满正式任用后，要根据新岗位进行工资等级确定；根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级；对公司做出突出贡献者，可以给予晋级奖励。
工作调动后的工资调整
如果员工的岗位发生变动，工资一般也会相应调整。新岗位的薪酬水平高于原岗位，工资会提高；如果新岗位的薪酬水平低于原岗位，工资可能会降低，具体调整幅度需根据公司政策和规定确定。
工资制度和标准的变化
如果调入单位和原单位的工资制度和标准不同，员工需要了解调入单位的工资制度和标准，以便了解自己的工资水平是否合理。
个人绩效和能力的评估
员工的工资调整还可能受到个人绩效和能力的影响。表现优秀的员工工资可能会提升，绩效不佳的员工工资可能会受到影响。
劳动合同工资变更协议
当劳动合同出现履行障碍时，双方可以在劳动合同有效期内对原劳动合同的相关内容进行调整和变更。具体流程包括提出变更的要约、承诺和订立书面变更协议。
在实际操作中，薪酬调整应遵循公平、公正、合理的原则，确保员工的权益不受损害，并通过充分协商达成一致意见。如有异议，可以通过协商、调解或法律途径解决争议。
